歯科医院経営コーチの森脇康博です。
院長のイメージしている様にテキパキと動いて無駄がないスタッフの動き。不安を抱える患者に寄り添って声を掛け、診療が遅れて待ち時間が発生すれば巻ける部分を巻いてオンタイムを実現してくれる。
洞察力に優れ、ドクターが次に何をして欲しいのかを予測して行動できるし、新人スタッフが迷うことがない様に自分の役割を果たしながらもサポートができる。他の診療スタッフとは会話をしなくてもお互いの役割を察し、それも状況に応じて瞬時に役割を変えることができる。
そんな素晴らしい診療スタッフを育てたい。
そう思っておられますか？
では、ここで質問です。
・院長はスタッフを素晴らしい歯科医療従事者に育てる為に何をしていますか？
・理想のオペレーションを具体的に見せて指導するのは誰でしょうか？
・その前に、何をどうしてくれることが院長の正解なのかを教えましたか？
・理想のオペレーションを実現する為にロープレはどれ位おこないますか？
・ロールモデルは設定していますか？
・ブラザーシスター制度はありますか？
・基本的な動作を標準化する為のマニュアルはありますか？
・標準化したオペレーション、マニュアルは見直していますか？
・マニュアルが飾りになっていませんか？使うことを仕組化していますか？
・阿吽の呼吸を実現する為にチームメンバーの相互理解の時間をとっていますか？
院長の理想はある。
でもそれは院長の頭の中にある。
そして、多くの医院でスタッフは院長の正解を具体的に教わることもなく、正解を予測して動くことを求められる。
また、新人スタッフの成長レベルはまだ小学校１年生なのにはやく高校の問題を解けと言われる。
それは無理な話だと思うのです。
山本五十六の有名な言葉
「やって見せ、言って聞かせてさせてみせ、褒めてやらねば人は動かじ」
「話し合い、耳を傾け承認し、任せてやらねば、人は育たず」
「やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば人は実らず」
はそのまま現代でも通用します。
モチベーションマネジメント理論とも合致している。
だから、この言葉を具体化して仕組みにしていく作業を地道にしていけば良いのですが、多くの院長はそれを面倒がり早急な結果を求めるのです。
例えば１０年間、地道にスタッフが育つ為の仕組みを構築してきた医院と、仕組みを構築せずにきた医院では決定的な違いが生まれています。
仕組みを構築してきた医院では着実にスタッフが育つし辞めない。新卒の衛生士も定着するのです。
一方、仕組みを構築せずにきた医院では成長はスタッフ任せであり、教え方もバラバラで中途半端なのです。だから、スタッフが辞めていきます。
院長が面倒がって日々の小さな蓄積をサボってきたツケが出るのです。
そして決定的な違いが生じるのは治療や予防システムのレベルなのです。
健康観が高い患者が好む治療品質やオペレーションは成長したスタッフにしか表現できない。だから、スタッフが成長する仕組みをつくれない医院では定期管理型に移行できないのです。
今からでも遅くありません。
スタッフを減点視点で見るのではなく、着実に加点させる育成方法を仕組化してください。
面倒でも必要な仕組みを創れた歯科医院だけが歯科の２０２５年問題を乗り越えられる。
わたしはそう確信しています。
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